人才网站是垂直网站的一种表现形式，既是互联网商业应用的最早典范—将网络与人才招聘求职结合起来，也是目前行业内最繁荣的细分行业。这其中以区域区分，可分为面向全国的人才门户、区域人才门户；以求职者区分，可分为面向学生的就业门户、面向中高级人才的金领门户、面向下岗再就业者的蓝领门户、面向专业人才的特殊需求门户；以网站的功能区分，可分为专业型人才门户、综合型人才门户、培训型人才门户……
在这众多的人才网站间，其竞争是异常激烈，不要说一个城市有多少个人才网站，有时一所高校内都有若干个人才招聘网站，同质化、互相模仿、抄袭成同，并没有多少能取得成功，而不创业的资金也因此打水漂，着实让人叹息。
目前的人才网站的发展趋势是专业化、大众化、产品化、社区化的趋势发展，
专业化：亦即我们现在常说的“垂直网站”，网站从最初的门户、到区域门户、再到功能网站、再到最细化的功能网站。比如人才网，有提供高级人才招聘服务的、也有提供学生就业服务的、还有提供兼职人才服务的。再比如，我们最近承接的几个北京项目中，就有一个是以提供其行业的专业数据服务的，亦取得了较高的成果，并不是所有的商家都能做到全国第一或区域内求职招聘的首选网站，在专业领域做隐形冠军也是成功之道。
大众化：虽然网站平台越来载走专业化的道路，但很多时候，网站都要走向大众化市场，这样才能有其生机。比如最初的视频网站，是给年轻男女看的，现在已经发展成为广大网友最直接接触富媒体信息的平台；再比如最早的博客是老网友使用的，现在已经发展为上网就是写博客看、看新闻、聊聊天这么简单；再比如最早的QQ是发展给需要网络寻呼服务的小众，现在中国已经成了上网的代名称。另一方面，即使是经营小众产品，也必须具备大众的幅射能量，例如最近传出的快钱公司老总暴光GOOGLE人工干扰搜索的黑幕，不是不让人佩服快钱的营销能力。这方面，104人才银行网站提出的“不只找工作、为你找方向！不只找人才、为你找伙伴“的观念则具备了实业商家的普济天下的胸怀—这样胸怀天下的网站不成功都很难。
产品化：网络的服务在经营到极致的时候，则是以产品的属性来定义，比如腾讯公司旗下就有很多产品-QQ秀、Q币、QQ空间、QQ游戏……，而针对人才网站，同样有人才测评、人才推荐、求职宝、培训宝、HR俱乐部、金领派对等产品开发，这一系列产品开发的背后是将营销概念具体化、将网站功能部门化、将客户服务具体化、将经营思路细分化、将受众研究细致化的过程，企业经营能细致到如此，岂能不吸引消费者的喜爱？
社区化：日本有一个最大的社区网站，叫MIXI，业界专家不止一次称：“日本实际上只有一家具有实力的社交网站，那就是Mixi。”这个网站的诞生是偶然的，又是必然的。
最早该网站是做人才网的，但他提出了为人才提供学习、交流、沟通的功能，Mixi创办之初仅为一家求职网站，为吸引年轻人注意力，Mixi将其网站风格定为明快的橙色，并以此逐渐深得日本年轻网民的喜爱，为其打下了江山。从这方面上看，今天Mixi的成功是当初偶然的，但偶然的背后，是Mixi对受众的关注、对访客的深度研究的结果。
我们可以随机调查一下招聘企业和一个通过传统人才网站求职的应聘者，二者都出现了一个非常痛苦的困扰，即命中率很低，招聘企业要从上百份简历中招到一个人，而求职个人要跑几十家企业才找到合适的岗位。
传统的人才网站需要考虑的是信息总量、会员总量、会员激活量（理想研究环境下亦可等同于为注册会员量）三个值，他们认为，只要这三者指数越高，人才网站的活力就越高，但经过我们的实际研究发现，即使这三者值再高，但企业与个人的达到期望目标（我们称之达标值）还是不能提高，不仅不能提高，反而还呈下降的趋势，因为企业与个人的随着相关信息的增多，受到了更多的干扰，达标值反而呈现下降了。究其目标，这是与网民的生活习惯改变密切相关的，随着互联网的普及，上网次数、时间、访问站点、接受网站信息的总量都呈上升趋势（我们将此综合指数称为网民成熟度），这时网民的首要任务是筛选信息，而不是最早的寻找信息，慢慢的未来还将发展为筛选信息，到终极的习惯匹配。
以下是我们根据信息总量、会员激活量、网民成熟度、达标值四个指数建立的模型：
注：网民成熟度曲线参照CNNIC历次调查数值制作
在这个模型中，我们把受众接触信息分为寻找信息、筛选信息、习惯匹配三个阶段。
在“寻找信息”阶段，信息是强势，而受众是弱势，这时谁掌握了最新的工具（上网），谁就占据了优势，这种时代已经在日进千里的互联网进程中成为了历史。
“筛选信息”阶段有可能就是我们现在所处的阶段，网站异常繁荣，却良萎不齐，缺少权威的工具和标准来衡量，这时需要网民自己去筛选，筛选的结果自然是一些网站淘汰，同时网民的习惯、胃口也变得逾加刁难，“君择臣、臣亦择君”用来形象这个时代的网民和网站关系最最为贴切的。
“习惯匹配”阶段则是网站充发展后的结果，在这一阶段中，网民有自己的价值观、上网习惯和社群理念，他们会根据既定的程式来接收信息，当然这些习惯也是卓越的网站培训和引导的。在这个习惯和社群理念中，其它的第三方平台想要改变、转移他们的价值观是很难的，这就是我们的社区化经营的最高界境界。
该模型集合我们华夏互联多年来服务行业客户的经验，有较好的参考价值。
在这个模型的引导下，我们有过成功的实施，比如为北京某人才网站，成功的定位为“找工作、学技能、同业交流”三个功能，通过后学技能、同业交流两个新增功能，服务于找工作的第一功能，忽略传统的企业推介，专注服务于求职者一个群体，有的放矢，取得了卓越的成功。
我们看到传统的人才网站是通过大量的传统广告来树立形象；
我们看到业内翘楚智联招聘打的是“看准了再跳”的“跳槽”文化与企业经营求稳的思路格格不入以及其娱乐化的人才观点；
我们看到了大量的企业招不到员工；
我们看到了大量的待业者并非自身素质原因造成的失业；
我们看到了小众的人群不能得到就业的关怀，甚至如飞行员这个就业体系公开声称“不如地勤人员待遇高”；
……
这一切既是挑战，也是机遇。
设想一下，如果有一个网站，能够让用户使用终身，它的主要赢利点是招聘，但他的主要定位却不是传统的求职招聘，而是为每一个人提供生活成长的虚拟空间，这里是熟悉的人际网络；当你需要应聘时，有一系列的详细考核，甚至是在线签订合同，直接上班，而不是通过现有传统网站的“注水简历”来面试—淘汰—苦寻，这个网站是否会深得求职者欢心？
再设想一下，如果有一个网站，能为企业建立长久的声誉，它的诞生不是面向企业收取“年费”，而是试图打造企业间交互、传播和招聘的持久公益门户，企业在面试一个员工前，有很多的工具来筛选、考核员工，而不是通过现在的发布简历—电话通知—安排面试—淘汰不合作—再次苦寻目前人才—再次淘汰的过程，那企业是否会招聘成本大大降低，这个网站是否会获得更大的生机？
再试想一下，如果当前的校内网、MYSPACE也来推出一个求职频道，那是什么样的后果；甚至于退一步，哪天阿里巴巴或者其它同类的平台缺钱用了，也做企业招聘，那又有多少垂直网站要销声匿迹？
从整个行业来说，目前人才网站都在面临一个升级改造的过程，这方面发达地区有一些创新榜样已经呈现出来，包括在前文中说的一些案例（这里就不明述了，容后有暇著文专述），而中西部地区较多的依赖政策性支持来推广，并没有意识到创新的力量。
然而，随着互联网发展进程的推进，这种区域性的保护优势最终均将消失，举一个简单的例子，每年华夏互联都要在江西最大的人才网站—江西人才网购买不少于六个月的招聘位置，但招到人才选不足我们应用、甚至于我们不得不寻求其它的省外平台和其它渠道解决用人问题。
互联网一日千里，不要说我们这些辛勤耕耘的行者，即使是十年前还是全球最好的IT创新榜样—雅虎，现在都已经是亏损、被微软收购的境地。我们自然也不得不警醒，时时反思，勤奋刻苦，相信成功离我们不远。
华夏互联作为专业网站服务商，也拥有许多奋斗在人才网站市场上的合作伙伴，在我们的专家团队整理此文的同时，并祝所有客户、同行一路走好。
作者汪照发：领先的电子商务与网站服务商—华夏互联hx008.cn创始人、华夏营销网首席编辑，专注网络推广、营销策划与电子商解决方案。